{"id":1030,"date":"2025-08-14T09:56:34","date_gmt":"2025-08-14T07:56:34","guid":{"rendered":"https:\/\/www.celozivotnakariera.sk\/?p=1030"},"modified":"2025-08-14T09:59:25","modified_gmt":"2025-08-14T07:59:25","slug":"prisposobovanie-sa-starnucemu-trhu-prace-je-nevyhnutne","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.celozivotnakariera.sk\/index.php\/2025\/08\/14\/prisposobovanie-sa-starnucemu-trhu-prace-je-nevyhnutne\/","title":{"rendered":"Prisp\u00f4sobovanie sa starn\u00facemu trhu pr\u00e1ce je nevyhnutn\u00e9"},"content":{"rendered":"\n

V prech\u00e1dzaj\u00facom \u010dl\u00e1nku<\/a>\u00a0bola predostret\u00e1 problematika starnutia popul\u00e1cie na Slovensku. Viacer\u00e9 \u0161t\u00fadie jednozna\u010dne potvrdzuj\u00fa tento jav a doch\u00e1dzaj\u00fa k\u00a0spolo\u010dn\u00e9mu z\u00e1veru, \u017ee pracovnej sily bude menej a\u00a0bude star\u0161ia. Navy\u0161e tento proces nebude mo\u017en\u00e9 zmeni\u0165 alebo zvr\u00e1ti\u0165. V\u00a0tomto kontexte nep\u00f4jde len o\u00a0zvy\u0161ovanie priemern\u00e9ho veku zamestnancov, ale aj, a\u00a0to je podstatn\u00e9, o\u00a0v\u00fdrazne vy\u0161\u0161\u00ed podiel zamestnancov vo vy\u0161\u0161om veku. Tento trend sa bude prejavova\u0165 na celom trhu pr\u00e1ce. V\u00e4\u010d\u0161ina zamestn\u00e1vate\u013eov v\u0161ak nem\u00e1 s\u00a0t\u00fdmto fenom\u00e9nom dostato\u010dn\u00e9 sk\u00fasenosti.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

E\u0161te ned\u00e1vno p\u00f4vodn\u00e9 nastavenie d\u00f4chodkov\u00e9ho syst\u00e9mu predstavovalo bezpe\u010dn\u00fd pr\u00edstav riadneho starobn\u00e9ho d\u00f4chodku \u2013 u mu\u017eov pri dov\u0155\u0161en\u00ed fyzick\u00e9ho veku 60 rokov, u \u017eien (pod\u013ea po\u010dtu det\u00ed) aj sk\u00f4r, nehovoriac o in\u0161tit\u00fate pred\u010dasn\u00e9ho odchodu do d\u00f4chodku. Na jednej strane je cie\u013eom zn\u00ed\u017ei\u0165 v\u00fddavky d\u00f4chodkov\u00e9ho syst\u00e9mu, na strane druhej potreba pracovnej sily. Chceme, respekt\u00edve potrebujeme, udr\u017ea\u0165 star\u0161\u00edch \u013eud\u00ed na trhu pr\u00e1ce dlh\u0161ie. Z\u00e1kladn\u00fdm predpokladom, aby sme star\u0161\u00edch pracovn\u00edkov udr\u017eali v pracovnom procese, bude prisp\u00f4sobovanie v\u00fdkonu pr\u00e1ce a pracovn\u00fdch podmienok ich mo\u017enostiam a potreb\u00e1m. Tam, kde to nebude mo\u017en\u00e9, bude potrebn\u00e9 podpori\u0165 ich profesijn\u00fa mobilitu, investova\u0165 do ich vzdel\u00e1vania a podporova\u0165 ich zamestn\u00e1vanie na pracovn\u00fdch poz\u00edci\u00e1ch, ktor\u00e9 pre nich bud\u00fa vhodn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Pred\u010dasn\u00e9 d\u00f4chodky, Hus\u00e1kove deti a<\/strong> nedostato\u010dn\u00e1 infra\u0161trukt\u00fara<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Ur\u010ditou \u201edemoverziou\u201c o\u010dak\u00e1van\u00e9ho v\u00fdvoja je ned\u00e1vna situ\u00e1cia s odchodmi do pred\u010dasn\u00e9ho d\u00f4chodku. Neuv\u00e1\u017een\u00e9 nastavenie podmienok na z\u00edskanie n\u00e1roku na pred\u010dasn\u00fd starobn\u00fd d\u00f4chodok sp\u00f4sobilo, \u017ee na konci roka 2023 viacer\u00ed slovensk\u00ed zamestn\u00e1vatelia zaznamenali v\u00fdrazn\u00e9 probl\u00e9my s nedostatkom kvalifikovan\u00fdch zamestnancov. A to hovor\u00edme, v tomto kontexte, o nav\u00fd\u0161en\u00ed po\u010dtu pred\u010dasn\u00fdch d\u00f4chodkov z pribli\u017ene 10 tis\u00edc (za\u010diatok roka 2023) na nie\u010do viac ako 40 tis\u00edc (k 30.6.2024). To znamen\u00e1, \u017ee trh pr\u00e1ce v\u00fdrazne poc\u00edtil pred\u010dasn\u00fd odchod do d\u00f4chodku r\u00e1dovo tridsiatich tis\u00edc kvalifikovan\u00fdch pracovn\u00edkov. Z poh\u013eadu bud\u00faceho v\u00fdvoja to predstavuje d\u00f4razn\u00e9 varovanie. V horizonte menej ako desa\u0165 rokov je mo\u017en\u00e9 o\u010dak\u00e1va\u0165 odchod prv\u00fdch vekov\u00fdch kohort tzv. Hus\u00e1kov\u00fdch det\u00ed do riadneho starobn\u00e9ho d\u00f4chodku. Ide o siln\u00e9 ro\u010dn\u00edky, ktor\u00e9 zah\u00e1ja dlhodob\u00fd odliv pracovn\u00edkov z trhu pr\u00e1ce. Ak sa slovensk\u00ed zamestn\u00e1vatelia na tento v\u00fdvoj nepripravia, bude to pre nich znamena\u0165 fat\u00e1lne probl\u00e9my.<\/p>\n\n\n\n

Zamestn\u00e1vatelia nebud\u00fa, v snahe z\u00edska\u0165 a udr\u017ea\u0165 si zamestnancov, konkurova\u0165 len medzi sebou, ale v pr\u00edpade \u010dasti svojich zamestnancov bud\u00fa musie\u0165 konkurova\u0165 aj d\u00f4chodkov\u00e9mu syst\u00e9mu. Navy\u0161e bude potrebn\u00e1 aktiviz\u00e1cia ostatn\u00fdch vekov\u00fdch skup\u00edn. V tomto pr\u00edpade p\u00f4jde o vekov\u00e9 skupiny, ktor\u00e9 z titulu svojho veku a povinnost\u00ed, na tento vek nadviazan\u00fdch (najm\u00e4 rodi\u010dovsk\u00e9 povinnosti), s\u00fa dnes na trhu pr\u00e1ce menej akt\u00edvne.<\/p>\n\n\n\n

V neposlednom rade bude na mno\u017estvo disponibilnej pracovnej sily vpl\u00fdva\u0165 aj \u010fal\u0161\u00ed jav spojen\u00fd so starnut\u00edm popul\u00e1cie, a to je nedostato\u010dn\u00e1 infra\u0161trukt\u00fara pre zabezpe\u010denie potrieb opatrovania \u013eud\u00ed vo vy\u0161\u0161om veku. U\u017e dnes odhadujeme, \u017ee \u010das\u0165 potenci\u00e1lnych zamestnancov je menej akt\u00edvna na trhu pr\u00e1ce z d\u00f4vodu plnenia opatrovate\u013esk\u00fdch povinnost\u00ed vo\u010di svojim rodi\u010dom a\/alebo v pr\u00edpade sendvi\u010dovej gener\u00e1cie kombinuj\u00fa pomoc svojim de\u0165om so starostlivos\u0165ou o svojich rodi\u010dov.<\/p>\n\n\n\n

Vekov\u00fd mana\u017ement<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Prisp\u00f4sobovanie sa starn\u00facemu trhu pr\u00e1ce mus\u00ed by\u0165 komplexn\u00fdm procesom, ktor\u00fd bude zasahova\u0165 do viacer\u00fdch oblast\u00ed. Ako je vy\u0161\u0161ie uk\u00e1zan\u00e9 bude nutn\u00e9 realizova\u0165 opatrenia zameran\u00e9 aj na \u010fal\u0161ie vekov\u00e9 skupiny. Ni\u017e\u0161ia po\u010detnos\u0165 disponibilnej pracovnej sily si bude vy\u017eadova\u0165 zapojenie v\u0161etk\u00fdch vekov\u00fdch skup\u00edn pracovn\u00edkov v maxim\u00e1lnej mo\u017enej \u0161\u00edrke. Optim\u00e1lnym n\u00e1strojom, ktor\u00fd by mal (pri spr\u00e1vnej aplik\u00e1cii) vytv\u00e1ra\u0165 vhodn\u00e9 podmienky pre jednotliv\u00e9 vekov\u00e9 skupiny pracovn\u00edkov, je vekov\u00fd mana\u017ement (niekedy je po\u017e\u00edvan\u00e9 aj anglick\u00e9 ozna\u010denie Age management). O potrebe implementova\u0165 z\u00e1sady vekov\u00e9ho mana\u017ementu do praxe hovor\u00ed aj N\u00e1rodn\u00fd program akt\u00edvneho starnutia na roky 2021 \u2013 2030 prijat\u00fd vl\u00e1dou SR.<\/p>\n\n\n\n

Samotn\u00fd vznik vekov\u00e9ho mana\u017ementu je \u00fazko spojen\u00fd s demografick\u00fdmi zmenami a predstavuje formu odpovede trhu pr\u00e1ce na v\u00fdzvy spojen\u00e9 so starnut\u00edm pracovnej sily. Ilmarinen (2008, s. 233) charakterizuje vekov\u00fd mana\u017ement ako mana\u017ement pracovnej schopnosti person\u00e1lu. Ch\u00e1pe ho ako komplexn\u00fd syst\u00e9mov\u00fd pr\u00edstup k pracovnej sile, t. j. ako ka\u017edodenn\u00fd mana\u017ement organiz\u00e1cie pr\u00e1ce so zrete\u013eom na priebeh \u017eivota a zdroje \u013eud\u00ed, \u010di u\u017e v d\u00f4sledku zmien sp\u00f4soben\u00fdch procesom starnutia alebo in\u00fdmi faktormi s\u00favisiacimi s vekom. K\u00fdm mlad\u00ed \u013eudia potrebuj\u00fa mana\u017ement podporuj\u00faci a zlep\u0161uj\u00faci ich mo\u017enosti participova\u0165 na trhu pr\u00e1ce, seniori potrebuj\u00fa podporu a podmienky pre udr\u017eanie ich pracovnej schopnosti a motiv\u00e1cie. Potreby a ciele pr\u00e1ce s \u013eu\u010fmi r\u00f4znych vekov\u00fdch kateg\u00f3ri\u00ed sa s vekom menia a vy\u017eaduj\u00fa sk\u013abenie s potrebami a mo\u017enos\u0165ami podnikov \u010di in\u0161tit\u00faci\u00ed, v ktor\u00fdch \u013eudia pracuj\u00fa.<\/p>\n\n\n\n

Je potrebn\u00e9 zd\u00f4razni\u0165, \u017ee \u00faspe\u0161n\u00e1 implement\u00e1cia vekov\u00e9ho mana\u017ementu vy\u017eaduje komplexn\u00fd a strategick\u00fd pr\u00edstup. Komplexn\u00fd pr\u00edstup predstavuje zoh\u013eadnenie v\u0161etk\u00fdch aspektov, ako s\u00fa organiz\u00e1cia pr\u00e1ce, \u0161kolenia, rozvoj, zamestnate\u013enos\u0165, pracovn\u00e1 doba, politiky \u013eudsk\u00fdch zdrojov, pracovn\u00e9 \u00falohy, organiza\u010dn\u00e9 zmeny, ktor\u00e9 ber\u00fa do \u00favahy r\u00f4zne vekov\u00e9 profily v r\u00e1mci organiz\u00e1cie. Strategick\u00fd pr\u00edstup anticipuje zmeny, pozer\u00e1 sa dopredu, dlhodobo pl\u00e1nuje, aby dok\u00e1zal v\u010das pred\u00eds\u0165 zmen\u00e1m vyvolan\u00fdm demografick\u00fdm starnut\u00edm.<\/p>\n\n\n\n

Pochopenie vekov\u00e9ho mana\u017ementu ako filozofick\u00e9ho z\u00e1kladu fungovania akejko\u013evek organiz\u00e1cie, vy\u017eaduje presved\u010denie a zapojenie v\u0161etk\u00fdch stup\u0148ov riadenia, ako aj dobr\u00fa informovanos\u0165 a pochopenie od zamestnancov organiz\u00e1cie. Uvedomenie si v\u00fdznamu zmien v \u0161trukt\u00fare a po\u010detnosti pracovnej sily. Pochopenie inakosti jednotliv\u00fdch vekov\u00fdch skup\u00edn zamestnancov z poh\u013eadu ich pracovnej schopnosti, ale aj aktu\u00e1lnych \u017eivotn\u00fdch prior\u00edt a potrieb, je prv\u00fdm predpokladom pre zvl\u00e1dnutie v\u00fdziev, ktor\u00e9 s\u00fa\u010dasn\u00e1 situ\u00e1cia stavia pred mana\u017e\u00e9rov takmer v\u0161etk\u00fdch organiz\u00e1ci\u00ed. Z toho vypl\u00fdva, \u017ee jednotliv\u00e9 z\u00e1sady vekov\u00e9ho mana\u017ementu musia by\u0165 implementovan\u00e9 prierezovo do v\u0161etk\u00fdch oblast\u00ed fungovania ka\u017edej organiz\u00e1cie \u2013 od prij\u00edmania zamestnancov, ich celo\u017eivotn\u00e9 vzdel\u00e1vanie a pl\u00e1novanie ich profesijnej dr\u00e1hy, organiz\u00e1cia pr\u00e1ce, zvy\u0161ovanie \u00farovne bezpe\u010dnosti a ochrany zdravia pri pr\u00e1ci, zachovanie historick\u00e9ho know-how star\u0161\u00edch zamestnancov a jeho odovzdanie mlad\u0161\u00edm gener\u00e1ci\u00e1m, a\u017e po pl\u00e1novan\u00fd proces odchodu do d\u00f4chodku. V ka\u017edom jednom okamihu ide o vytvorenie optim\u00e1lnych pracovn\u00fdch podmienok pre dan\u00fa vekov\u00fa skupinu, ktor\u00e9 im umo\u017enia zapoji\u0165 sa do plnenia pracovn\u00fdch \u00faloh v r\u00e1mci ich mo\u017enost\u00ed (limitovan\u00fdch najm\u00e4 ich vekom) a bud\u00fa ich aj motivova\u0165 prekona\u0165 ur\u010dit\u00fa mieru osobn\u00e9ho diskomfortu.<\/p>\n\n\n\n

Implement\u00e1cia<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Samotn\u00e1 implement\u00e1cia vekov\u00e9ho mana\u017ementu v podmienkach takmer v\u0161etk\u00fdch organiz\u00e1ci\u00ed vych\u00e1dza z be\u017en\u00fdch n\u00e1strojov aplikovan\u00fdch pri riaden\u00ed zmien. Logick\u00fdm prv\u00fdm krokom je anal\u00fdza (alebo audit) s\u00fa\u010dasn\u00e9ho stavu. V tomto kontexte je vhodn\u00e9 zd\u00f4razni\u0165, \u017ee neposta\u010duje len statick\u00e1 anal\u00fdza existuj\u00facej situ\u00e1cie. Je potrebn\u00e9, vo v\u00fdrazne vy\u0161\u0161ej miere, zoh\u013eadni\u0165 aj \u010dasopriestorov\u00fd poh\u013ead a zamera\u0165 sa na progn\u00f3zy v\u00fdvoja. Dobr\u00e9 znalosti o vekovom zlo\u017een\u00ed zamestnancov a jeho potenci\u00e1lnom v\u00fdvoji s\u00fa z\u00e1kladom pre \u010fal\u0161\u00ed postup. S\u00fa\u010das\u0165ou vstupnej anal\u00fdzy by malo by\u0165 aj pos\u00fadenie vhodnosti konkr\u00e9tnych pracovn\u00fdch miest pre jednotliv\u00e9 vekov\u00e9 skupiny zamestnancov. Ak pou\u017eijeme n\u00e1zvoslovie z oblasti BOZP, ide o pos\u00fadenie v\u00fdkonu pr\u00e1ce a pracovn\u00e9ho prostredia v kontexte \u0161pecifick\u00fdch mo\u017enost\u00ed a po\u017eiadaviek jednotliv\u00fdch vekov\u00fdch skup\u00edn zamestnancov. \u0160pecifickou a ve\u013emi podstatnou s\u00fa\u010das\u0165ou vstupn\u00fdch anal\u00fdz je aj meranie indexu pracovnej schopnosti (anglicky Work Ability Index WAI), ktor\u00fd umo\u017e\u0148uje zamestn\u00e1vate\u013eom hodnoti\u0165 pracovn\u00fa schopnos\u0165 zamestnancov na z\u00e1klade r\u00f4znych fyzick\u00fdch, psychick\u00fdch a soci\u00e1lnych aspektov. (Pozn.: Bli\u017e\u0161ie sa metodike merania WAI a jej vyu\u017eitia bude venova\u0165 nasleduj\u00faci \u010dl\u00e1nok.)<\/p>\n\n\n\n

Strat\u00e9gia<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Druh\u00fdm krokom by malo by\u0165 vypracovanie strat\u00e9gie vekov\u00e9ho mana\u017ementu a jej cie\u013eov. V r\u00e1mci tvorby strat\u00e9gie je potrebn\u00e9 vych\u00e1dza\u0165 z re\u00e1lneho prostredia konkr\u00e9tnej organiz\u00e1cie a najm\u00e4 prist\u00fapi\u0165 k jej tvorbe s vedom\u00edm, \u017ee nejde o sumariz\u00e1ciu zamestnaneck\u00fdch benefitov, ale o mana\u017e\u00e9rsky n\u00e1stroj, ktor\u00fd m\u00e1 sl\u00fa\u017ei\u0165 na udr\u017eate\u013en\u00e9 riadenie \u013eudsk\u00fdch zdrojov v meniacich sa podmienkach. Strat\u00e9gia by mala by\u0165 rozpracovan\u00e1 prierezovo a reflektova\u0165 existenciu v\u0161etk\u00fdch organiza\u010dn\u00fdch a riadiacich n\u00e1strojov. Hlavn\u00fdm cie\u013eom strat\u00e9gie je definova\u0165 n\u00e1stroje, ktor\u00e9 m\u00f4\u017eu prisp\u00f4sobi\u0165 v\u00fdkon pr\u00e1ce a pracovn\u00e9 prostredie tej vekovej \u0161trukt\u00fare zamestnancov, ktor\u00fdmi konkr\u00e9tna organiz\u00e1cia disponuje, s prihliadnut\u00edm na skupiny, ktor\u00e9 vy\u017eaduj\u00fa osobitn\u00fd zrete\u013e. Podstatn\u00fdm momentom je pos\u00fadenie jednotliv\u00fdch opatren\u00ed z poh\u013eadu ochoty a schopnosti konkr\u00e9tnej organiz\u00e1cie tieto opatrenia nap\u013a\u0148a\u0165 a v akom rozsahu. Je pochopite\u013en\u00e9, \u017ee v pr\u00edpade priemyselnej v\u00fdroby alebo v podmienkach stavebnej firmy bude problematick\u00e9 aplikova\u0165 dom\u00e1cu pr\u00e1cu, ale bude mo\u017en\u00e9 vyu\u017ei\u0165 delen\u00e9 pracovn\u00e9 miesta. Pr\u00edpadne zv\u00e1\u017ei\u0165 mo\u017enosti, ako investova\u0165 do zlep\u0161enia ergon\u00f3mie pr\u00e1ce a podobne. Vyjs\u0165 v \u00fastrety zamestnancom, najm\u00e4 ich potreb\u00e1m a obmedzeniam vypl\u00fdvaj\u00facim z ich veku, neznamen\u00e1 ich zv\u00fdhodnenie oproti ostatn\u00fdm. Znamen\u00e1 to udr\u017ea\u0165 t\u00fdchto zamestnancov vo v\u00fdkone pr\u00e1ce. Potenci\u00e1lne zv\u00fd\u0161enie n\u00e1kladov na t\u00fdchto zamestnancov je vhodn\u00e9 porovna\u0165 s n\u00e1kladmi na h\u013eadanie ich n\u00e1hrady, jej za\u0161kolenie a zapracovanie. K tomu, aby nedoch\u00e1dzalo napr\u00edklad k medzigenera\u010dn\u00e9mu nap\u00e4tiu, je vhodn\u00e9 pripravovan\u00fa strat\u00e9giu vekov\u00e9ho mana\u017ementu prediskutova\u0165 na \u010do naj\u0161ir\u0161om f\u00f3re a obozn\u00e1mi\u0165 s \u0148ou maximum zamestnancov. Ide\u00e1lnou platformou pre prijatie tejto strat\u00e9gie je proces kolekt\u00edvneho vyjedn\u00e1vania.<\/p>\n\n\n\n

Kolekt\u00edvne vyjedn\u00e1vanie predstavuje osobitn\u00fa kapitolu implement\u00e1cie z\u00e1sad vekov\u00e9ho mana\u017ementu do praxe. Rozsah a zameranie kolekt\u00edvnych zml\u00fav vytv\u00e1ra optim\u00e1lny r\u00e1mec, ako dohodn\u00fa\u0165 medzi zamestn\u00e1vate\u013eom a z\u00e1stupcami zamestnancov d\u00f4vody, pre\u010do s\u00fa navrhovan\u00e9 opatrenia potrebn\u00e9, ak\u00fdm sp\u00f4sobom a v akom rozsahu ich aplikova\u0165, pre ktor\u00e9 skupiny zamestnancov s\u00fa ur\u010den\u00e9 a ak\u00fd dopad bud\u00fa ma\u0165 na organiz\u00e1ciu jej zamestnancov. Je na \u0161kodu, \u017ee vyu\u017e\u00edvanie in\u0161tit\u00fatu kolekt\u00edvneho vyjedn\u00e1vania v oblasti vekov\u00e9ho mana\u017ementu je len okrajov\u00e9, a to pri parci\u00e1lnych opatreniach (napr\u00edklad pr\u00edspevok na doplnkov\u00e9 d\u00f4chodkov\u00e9 sporenie, pr\u00edpadne po\u010det \u201esick days\u201c a podobne).<\/p>\n\n\n\n

Ak\u010dn\u00fd pl\u00e1n<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Tret\u00edm krokom pre implement\u00e1ciu z\u00e1sad vekov\u00e9ho mana\u017ementu do praxe by mal by\u0165 ak\u010dn\u00fd (alebo implementa\u010dn\u00fd) pl\u00e1n. Ide o analogick\u00fd postup ako pri zav\u00e1dzan\u00ed in\u00fdch zmien do organiz\u00e1cie a m\u00e1 form\u00e1lne rovnak\u00fd obsah. To znamen\u00e1 mana\u017e\u00e9rsku defin\u00edciu kompetenci\u00ed a zodpovednost\u00ed spolo\u010dne s konkr\u00e9tnymi opatreniami, m\u00ed\u013enikmi a merate\u013en\u00fdmi ukazovate\u013emi. Z poh\u013eadu vekov\u00e9ho mana\u017ementu je potrebn\u00e9 zd\u00f4razni\u0165, \u017ee ide o prierezov\u00fa agendu, preto je potrebn\u00e9, aby sa na jej implement\u00e1cii podie\u013eali v\u0161etky stupne riadenia a boli s \u0148ou obozn\u00e1men\u00ed v\u0161etci zamestnanci. Aj tu si m\u00f4\u017eeme vypom\u00f4c\u0165 paralelou z oblasti BOZP: Ka\u017ed\u00fd zamestnanec je zodpovedn\u00fd na svojom \u00faseku alebo v svojej riadiacej kompetencii za aplik\u00e1ciu pr\u00edslu\u0161n\u00fdch z\u00e1sad a opatren\u00ed.<\/p>\n\n\n\n

Vyhodnotenie dopadov<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u0160tvrt\u00fd a piaty krok s\u00fa op\u00e4\u0165 \u0161tandardn\u00e9 mana\u017e\u00e9rske postupy, teda vyhodnotenie dopadov, dosiahnut\u00fdch v\u00fdsledkov a pos\u00fadenie sk\u00fasenost\u00ed z implement\u00e1cie. N\u00e1sledne rev\u00edzia strat\u00e9gi\u00ed a ak\u010dn\u00fdch pl\u00e1nov. V pr\u00edpade aplik\u00e1cie z\u00e1sad vekov\u00e9ho mana\u017ementu je potrebn\u00e9 op\u00e4tovne upozorni\u0165 na vn\u00fatorn\u00fa dynamiku procesu. Pri rev\u00edzii strat\u00e9gi\u00ed a pl\u00e1nov je vhodn\u00e9 znova analyzova\u0165 aktu\u00e1lny stav a na jeho z\u00e1klade progn\u00f3zova\u0165 jeho potenci\u00e1lny v\u00fdvoj. V\u00fdhodou rev\u00edzie s\u00fa u\u017e aposteri\u00f3rne sk\u00fasenosti so spr\u00e1van\u00edm konkr\u00e9tnych opatren\u00ed v praxi. V pr\u00edpade ich dopl\u0148ovania, vyra\u010fovania alebo modifik\u00e1cie je ale nutn\u00e9 d\u00f4sledne komunikova\u0165 tento proces. Aj v tomto pr\u00edpade je op\u00e4tovne zd\u00f4razni\u0165 v\u00fdznam procesu kolekt\u00edvneho vyjedn\u00e1vania.<\/p>\n\n\n\n

V nasleduj\u00facej tabu\u013eke je uveden\u00fd vzorov\u00fd zoznam opatren\u00ed vekov\u00e9ho mana\u017ementu. Prezentovan\u00fd zoznam nie je kone\u010dn\u00fdm s\u00faborom mo\u017en\u00fdch opatren\u00ed a m\u00e1 viac-menej in\u0161pirat\u00edvny charakter. Jednotliv\u00e9 opatrenia by mali vych\u00e1dza\u0165 zo vstupnej anal\u00fdzy a je d\u00f4le\u017eit\u00e9 upozorni\u0165, \u017ee s oh\u013eadom na konkr\u00e9tnu organiza\u010dn\u00fa \u0161trukt\u00faru m\u00f4\u017eu niektor\u00e9 opatrenia spada\u0165 do kompeten\u010dn\u00e9ho r\u00e1mca in\u00fdch oddelen\u00ed.<\/p>\n\n\n\n

S\u00fabor mo\u017en\u00fdch opatren\u00ed vekov\u00e9ho mana\u017ementu<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Kompeten\u010dn\u00e1 oblas\u0165\/<\/strong>kompetentn\u00e9 oddelenie<\/strong><\/td>Opatrenia<\/strong><\/td>Cie\u013e opatren\u00ed<\/strong><\/td><\/tr><\/thead>
Personalistika\/<\/strong>person\u00e1lne oddelenie<\/strong>   <\/td>\u00b7   spr\u00e1va person\u00e1lnych zdrojov:\u2013 n\u00e1bor zamestnancov\u2013 v\u00fdber zamestnancov\u2013 udr\u017eanie si zamestnancov<\/td>\u00b7   odstr\u00e1nenie vekov\u00fdch limitov v pracovn\u00fdch ponuk\u00e1ch\u00b7   profesion\u00e1lne vedenie pracovn\u00fdch pohovorov, bez vekov\u00fdch predsudkov a stigmatiz\u00e1cie\u00b7   presadzovanie inkluz\u00edvnej firemnej kult\u00fary\u00b7   akcept\u00e1cia a podpora prirodzenej diverzity na pracovisku (rodov\u00e1, vekov\u00e1, etnick\u00e1, at\u010f.)<\/td><\/tr>
Oddelenie vzdel\u00e1vania, rozvoja<\/strong>a inov\u00e1ci\u00ed<\/strong><\/td>\u00b7   tr\u00e9ningy a vzdel\u00e1vanie zamestnancov:\u2013 za\u0161ko\u013eovanie\u2013 pre\u0161ko\u013eovanie\u2013 mentoring<\/td>\u00b7    celo\u017eivotn\u00e9 vzdel\u00e1vanie\u00b7    odb\u00faranie vekov\u00fdch limitov pri ur\u010dovan\u00ed dostupnosti vn\u00fatropodnikov\u00fdch \u0161kolen\u00ed a mo\u017enost\u00ed vzdel\u00e1vania\u00b7   zoh\u013ead\u0148ovanie a prep\u00e1janie vzdel\u00e1vac\u00edch sch\u00e9m so \u017eivotn\u00fdmi f\u00e1zami jednotlivca\u00b7   umo\u017enenie zamestnancom rozv\u00edja\u0165, udr\u017eova\u0165 a zvy\u0161ova\u0165 si svoju kvalifik\u00e1ciu a zru\u010dnosti\u00b7   vyu\u017e\u00edvanie star\u0161\u00edch zamestnancov pri vzdel\u00e1van\u00ed (mentoringu) mlad\u0161\u00edch a odovzd\u00e1van\u00ed sk\u00fasenost\u00ed<\/td><\/tr>
Vy\u0161\u0161\u00ed a stredn\u00fd mana\u017ement<\/strong><\/td>\u00b7   profesijn\u00fd\/kari\u00e9rny rozvoj v horizont\u00e1lnej i vertik\u00e1lnej rovine<\/td>\u00b7   pr\u00edstup star\u0161\u00edch zamestnancov k riadiacim poz\u00edci\u00e1m\u00b7   rast motiv\u00e1cie a v\u00fdkonov\u00b7   efekt\u00edvne vyu\u017e\u00edvanie sk\u00fasenost\u00ed star\u0161\u00edch zamestnancov<\/td><\/tr>
Mzdov\u00e9 n\u00e1le\u017eitosti a odme\u0148ovanie<\/strong><\/td>\u00b7   reflexia nadtarifn\u00fdch mzdov\u00fdch zlo\u017eiek na siln\u00e9 str\u00e1nky star\u0161\u00edch zamestnancov\u00b7   odmena za pracovn\u00e9 jubile\u00e1\u00b7   odmena za \u017eivotn\u00e9 jubile\u00e1\u00b7   diferenci\u00e1cia niektor\u00fdch mzdov\u00fdch zlo\u017eiek na z\u00e1klade trvania pracovn\u00e9ho pomeru<\/td>\u00b7   motiv\u00e1cia v odme\u0148ovan\u00ed\u00b7   satisfak\u010dn\u00e1 funkcia\u00b7   zatrakt\u00edvnenie konkr\u00e9tneho zamestn\u00e1vate\u013ea pre cie\u013eov\u00fa skupinu uch\u00e1dza\u010dov o zamestnanie\u00b7   rozvoj a efekt\u00edvne vyu\u017e\u00edvanie siln\u00fdch str\u00e1nok zamestnancov\u00b7   predl\u017eovanie pracovn\u00e9ho \u017eivota u konkr\u00e9tneho zamestn\u00e1vate\u013ea<\/td><\/tr>
Pracovn\u00fd \u010das\/<\/strong>person\u00e1lne oddelenie<\/strong><\/td>\u00b7   flexibiln\u00e1\/\u00e9 pracovn\u00e1\/\u00e9 doba\/formy:\u2013 pru\u017en\u00fd pracovn\u00fd \u010das\u2013 pr\u00e1ca na krat\u0161\u00ed pracovn\u00fd \u010das, dohoda o pracovnej \u010dinnosti\u2013 pracovn\u00e9 vo\u013eno pri osobn\u00fdch prek\u00e1\u017ekach v pr\u00e1ci\u2013 \u00faprava ur\u010den\u00e9ho pracovn\u00e9ho \u010dasu\u2013 nutnos\u0165 s\u00fahlasu s nerovnomern\u00fdm rozvrhovan\u00edm pracovn\u00e9ho \u010dasu\u2013 dom\u00e1cka pr\u00e1ca, telepr\u00e1ca, home office<\/td>\u00b7   poskytnutie v\u00e4\u010d\u0161ej flexibility pracovn\u00e9ho \u010dasu\u00b7   poskytnutie benefitu, satisfak\u010dn\u00e1 funkcia\u00b7   zos\u00faladenie pracovn\u00e9ho a rodinn\u00e9ho \u017eivota\u00b7   zni\u017eovanie n\u00e1rokov na pracovn\u00e9 za\u0165a\u017eenie star\u0161\u00edch zamestnancov\u00b7   elimin\u00e1cia cestovania\u00b7   efekt\u00edvnej\u0161ie vyu\u017eitie \u010dasu<\/td><\/tr>
Bezpe\u010dnos\u0165 a ochrana zdravia pri pr\u00e1ci<\/strong><\/td>\u00b7   zvy\u0161ovanie frekvencie a rozsahu zdravotn\u00fdch prehliadok\u00b7   zni\u017eovanie fyzick\u00e9ho a psychick\u00e9ho za\u0165a\u017eenia\u00b7   \u0161t\u00fadie zdravotn\u00fdch riz\u00edk na pracovisku\u00b7   vyu\u017e\u00edvanie zdravotn\u00fdch expertov\u00b7   za\u0161ko\u013eovanie k\u013e\u00fa\u010dov\u00fdch zamestnancov v technik\u00e1ch starostlivosti o zdravie\u00b7   zlep\u0161ovanie ergon\u00f3mie pracoviska<\/td>\u00b7   ochrana zdravia\u00b7   zdravotn\u00e1 prevencia\u00b7   elimin\u00e1cia pracovn\u00fdch \u00farazov\u00b7   elimin\u00e1cia chor\u00f4b z povolania\u00b7   predl\u017eovanie pracovn\u00e9ho \u017eivota zamestnanca\u00b7   prisp\u00f4sobenie pracoviska (ergon\u00f3mia) <\/td><\/tr>
Soci\u00e1lna oblas\u0165<\/strong><\/td>\u00b7   doplnkov\u00e9 d\u00f4chodkov\u00e9 sporenie\u00b7   odchodn\u00e9\u00b7   zv\u00fd\u0161en\u00e1 n\u00e1hrada pr\u00edjmu po\u010das pracovnej neschopnosti<\/td>\u00b7   motiva\u010dn\u00e1 funkcia\u00b7   satisfak\u010dn\u00e1 funkcia\u00b7   zvy\u0161ovanie finan\u010dn\u00e9ho zabezpe\u010denia po\u010das d\u00f4chodku\u00b7   zatrakt\u00edvnenie zamestn\u00e1vate\u013ea pre star\u0161\u00edch zamestnancov\u00b7   ochrana zdravia<\/td><\/tr>
Organiz\u00e1cia pr\u00e1ce<\/strong><\/td>\u00b7   zni\u017eovanie noriem spotreby pr\u00e1ce\u00b7   vytv\u00e1ranie vhodn\u00fdch pracov\u00edsk\u00b7   prisp\u00f4sobovanie zmennosti\u00b7   prisp\u00f4sobovanie organiz\u00e1cie pr\u00e1ce (pr\u00e1ca v noci, cez v\u00edkend; elimin\u00e1cia nad\u010dasovej pr\u00e1ce)<\/td>\u00b7   prisp\u00f4sobovanie pr\u00e1ce mo\u017enostiam star\u0161\u00edch zamestnancov\u00b7   predl\u017eovanie pracovn\u00e9ho \u017eivota\u00b7   ochrana zdravia\u00b7   zni\u017eovanie rizika pracovn\u00e9ho \u00farazu\u00b7   zni\u017eovanie rizika vzniku choroby z povolania<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Zdroj: Kolekt\u00edv autorov: Z\u00e1sady vekov\u00e9ho mana\u017ementu v praxi a mo\u017enosti uplatnenia z\u00e1sad v kolekt\u00edvnom vyjedn\u00e1van\u00ed. KOZ SR, 2023.<\/p>\n\n\n\n

Aj ke\u010f niektor\u00e9 zo z\u00e1sad alebo opatren\u00ed bud\u00fa \u010dasti \u010ditate\u013eov znie\u0165 povedome, \u017eia\u013e, praktick\u00e1 aplik\u00e1cia z\u00e1sad vekov\u00e9ho mana\u017ementu v podmienkach slovensk\u00fdch zamestn\u00e1vate\u013eov je len v plienkach. V \u017eiadnom pr\u00edpade nem\u00f4\u017eeme hovori\u0165 o premyslenej, sofistikovanej a koncep\u010dnej aplik\u00e1cii. V drvivej v\u00e4\u010d\u0161ine pr\u00edpadov, ke\u010f sa aspo\u0148 diel\u010die opatrenia objavia, ide sk\u00f4r o intuit\u00edvne vyu\u017e\u00edvanie individu\u00e1lnych n\u00e1strojov bez syst\u00e9mov\u00fdch v\u00e4zieb a strategick\u00e9ho r\u00e1mca. T\u00fato skuto\u010dnos\u0165 potvrdzuj\u00fa aj obe \u0161t\u00fadie realizovan\u00e9 Konfeder\u00e1ciou odborov\u00fdch zv\u00e4zov SR v r\u00e1mci N\u00e1rodn\u00e9ho projektu Podpora kapac\u00edt soci\u00e1lneho dial\u00f3gu. (Pozn.: Obidva analytick\u00e9 v\u00fdstupy s\u00fa uveden\u00e9 v zozname pou\u017eit\u00fdch zdrojov k tomuto \u010dl\u00e1nku.)<\/p>\n\n\n\n

V r\u00e1mci uveden\u00fdch \u0161t\u00fadi\u00ed bola realizovan\u00e1 aj anal\u00fdza vybran\u00fdch kolekt\u00edvnych zml\u00fav (kolekt\u00edvne zmluvy vy\u0161\u0161ieho stup\u0148a, aj podnikov\u00e9 kolekt\u00edvne zmluvy). Bol realizovan\u00fd aj prieskum medzi \u010dlenmi sektorov\u00fdch r\u00e1d, ktor\u00ed zastupuj\u00fa KOZ SR v jednotliv\u00fdch sektoroch (24 sektorov\u00fdch r\u00e1d zdru\u017een\u00fdch v Aliancii sektorov\u00fdch r\u00e1d v zmysle z\u00e1kona 5\/2004 Z. z.).<\/p>\n\n\n\n

Na z\u00e1klade oboch zis\u0165ovan\u00ed je mo\u017en\u00e9 formulova\u0165 nasledovn\u00e9 z\u00e1very:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Kolekt\u00edvne zmluvy neobsahuj\u00fa ucelen\u00fa \u010das\u0165, ktor\u00e1 by systematicky a cielene prostredn\u00edctvom princ\u00edpov vekov\u00e9ho mana\u017ementu pom\u00e1hala a prispievala k riadeniu \u013eudsk\u00fdch zdrojov s oh\u013eadom na vek zamestnancov, s d\u00f4razom na po\u017eiadavky starn\u00facej pracovnej sily, ich schopnosti a pracovn\u00fd potenci\u00e1l.<\/li>\n\n\n\n
  2. Kolekt\u00edvne zmluvy u\u017e v s\u00fa\u010dasnosti obsahuj\u00fa niektor\u00e9 ustanovenia, ktor\u00e9 priamo \u010di nepriamo s\u00fa adresovan\u00e9 star\u0161\u00edm zamestnancom najm\u00e4 za \u00fa\u010delom splnenia motiva\u010dnej a satisfak\u010dnej funkcie, zos\u00faladenia pracovn\u00e9ho a s\u00fakromn\u00e9ho \u017eivota, pred\u013a\u017eenia pracovn\u00e9ho \u017eivota zamestnanca a ochrany star\u0161\u00edch zamestnancov. Napriek tomu je nepochybn\u00e9, \u017ee nie je naplnen\u00fd potenci\u00e1l soci\u00e1lneho dial\u00f3gu, a to ani v jeho u\u017e\u0161om slova zmysle, t. j. v oblasti kolekt\u00edvneho vyjedn\u00e1vania.<\/li>\n\n\n\n
  3. Okrem nevyu\u017eitia pln\u00e9ho potenci\u00e1lu kolekt\u00edvneho vyjedn\u00e1vania, je mo\u017en\u00e9 uvies\u0165, \u017ee bude potrebn\u00fd z\u00e1sadn\u00fd progres najm\u00e4 v oblasti bezpe\u010dnosti a ochrany zdravia pri pr\u00e1ci, kde sa soci\u00e1lni partneri spoliehaj\u00fa na zdanlivo dostato\u010dn\u00fa z\u00e1konn\u00fa \u00fapravu tejto oblasti aj vo vz\u0165ahu k star\u0161\u00edm zamestnancom.<\/li>\n\n\n\n
  4. U\u017e za s\u00fa\u010dasn\u00fdch podmienok, najm\u00e4 legislat\u00edvnych, je mo\u017en\u00e9 v kolekt\u00edvnom vyjedn\u00e1van\u00ed uplat\u0148ova\u0165 princ\u00edpy vekov\u00e9ho mana\u017ementu a dba\u0165 na to, aby boli ustanovenia, ktor\u00e9 pom\u00e1haj\u00fa riadi\u0165 \u013eudsk\u00e9 zdroje s oh\u013eadom na vek zamestnancov, nevyhnutnou s\u00fa\u010das\u0165ou kolekt\u00edvnych zml\u00fav na oboch \u00farovniach. Podmienky aplik\u00e1cie princ\u00edpov vekov\u00e9ho mana\u017ementu v kolekt\u00edvnom vyjedn\u00e1van\u00ed sa bud\u00fa meni\u0165, zlep\u0161ova\u0165 priamo \u00famerne zodpovedaj\u00facim a nevyhnutn\u00fdm prisp\u00f4sobovan\u00edm legislat\u00edvy, ktor\u00e1 m\u00f4\u017ee z\u00e1sadne prispie\u0165 k uplatneniu princ\u00edpov vekov\u00e9ho mana\u017ementu v soci\u00e1lnom dial\u00f3gu.<\/li>\n\n\n\n
  5. Ak budeme vn\u00edma\u0165 skuto\u010dnos\u0165, \u017ee v\u00fdvoj vekovej \u0161trukt\u00fary zamestnancov bude v horizonte 20 a\u017e 30 rokov nemenn\u00fdm, bude nevyhnutn\u00fd n\u00e1rast v\u00fdznamu vekov\u00e9ho mana\u017ementu v riaden\u00ed \u013eudsk\u00fdch zdrojov. Oblas\u0165 soci\u00e1lneho dial\u00f3gu (v u\u017e\u0161om slova zmysle kolekt\u00edvne vyjedn\u00e1vanie) je mo\u017enou platformou, kde je mo\u017en\u00e9 tieto princ\u00edpy efekt\u00edvne aplikova\u0165 s dopadom na cielen\u00fa skupinu konkr\u00e9tneho zamestn\u00e1vate\u013ea alebo \u0161ir\u0161iu vekov\u00fa kateg\u00f3riu zamestnancov prostredn\u00edctvom odvetvov\u00fdch kolekt\u00edvnych zml\u00fav.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Potreba chr\u00e1ni\u0165 a podporova\u0165 star\u0161iu pracovn\u00fa silu sa postupne st\u00e1va pre zamestn\u00e1vate\u013eov nevyhnutnou s\u00fa\u010das\u0165ou riadenia procesov. Prisp\u00f4sobovanie sa star\u0161ej pracovnej sile neznamen\u00e1 ignorovanie potrieb mlad\u0161\u00edch zamestnancov alebo rod\u00edn s de\u0165mi. Znamen\u00e1 to nastavi\u0165 procesy tak, aby boli prospe\u0161n\u00e9 pre v\u0161etky zranite\u013en\u00e9 skupiny zamestnancov. V pr\u00edpade aplik\u00e1cie z\u00e1sad vekov\u00e9ho mana\u017ementu Slovensko u\u017e viac ako desa\u0165 rokov deklaruje podporu tomto procesu. \u017dia\u013e, v tomto obdob\u00ed nedo\u0161lo k v\u00fdrazn\u00e9mu posunu pri aplik\u00e1cii do praxe. Bude preto vhodn\u00e9 vytvori\u0165 priaznivej\u0161\u00ed legislat\u00edvny r\u00e1mec, v r\u00e1mci ktor\u00e9ho bude stanoven\u00e1 minim\u00e1lna \u00farove\u0148 opatren\u00ed, ktor\u00e9 bude nutn\u00e9 uvies\u0165 do praxe. \u010c\u00edm sk\u00f4r dok\u00e1\u017eeme t\u00fato my\u0161lienku uchopi\u0165, o to jednoduch\u0161ie sa bud\u00fa konkr\u00e9tne podniky a organiz\u00e1cie adaptova\u0165 na nov\u00fa situ\u00e1ciu na trhu pr\u00e1ce.<\/p>\n\n\n\n

    Zoznam pou\u017eit\u00fdch zdrojov:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    ILMARINEN \u2013 JUHANI 2008. Ako si pred\u013a\u017ei\u0165 akt\u00edvny \u017eivot. Origin\u00e1l 2005, Finnish Institute of Occupational Health, Ministry of Social Affairs and Health. Slovensk\u00fd preklad 2008. Pre Klub strieborn\u00fdch hl\u00e1v vydala Pr\u00edroda, s. r. o., Bratislava. ISBN 978-80-07-01658-3.<\/p>\n\n\n\n

    N\u011aMEC, M., B\u00daTOROV\u00c1, E., DROBN\u00dd, M., GAL\u00c1DOV\u00c1, I., KORDO\u0160OV\u00c1, M., \u013dAPINOV\u00c1, E., \u0160\u0164ASTN\u00dd, S., VA\u0147O, B. 2023. Z\u00e1sady vekov\u00e9ho mana\u017ementu v praxi a mo\u017enosti uplatnenia z\u00e1sad v kolekt\u00edvnom vyjedn\u00e1van\u00ed, Bratislava: Konfeder\u00e1cia odborov\u00fdch zv\u00e4zov, dostupn\u00e9 na: https:\/\/www.kozsr.sk\/analyticke-vystupy-pksd\/<\/a><\/p>\n\n\n\n

    N\u011aMEC, M., B\u00daTOROV\u00c1, E., JAN\u010cUROV\u00c1, L., JUSKO, P., VA\u0147O, B., 2023 Podpora akt\u00edvneho starnutia a podpory striebornej ekonomiky v kontexte glob\u00e1lnych zmien a starnutia obyvate\u013estva na Slovensku. Bratislava: Konfeder\u00e1cia odborov\u00fdch zv\u00e4zov, dostupn\u00e9 na: https:\/\/www.kozsr.sk\/analyticke-vystupy-pksd\/<\/a><\/p>\n\n\n\n

    Autor: <\/strong>Michal N\u011bmec, poradca prezidentky Konfeder\u00e1cie odborov\u00fdch zv\u00e4zov SR<\/em><\/p>\n\n\n\n

    Zdroj: https:\/\/epracaonline.sk\/prisposobovanie-sa-starnucemu-trhu-prace-je-nevyhnutne\/<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    V prech\u00e1dzaj\u00facom \u010dl\u00e1nku\u00a0bola predostret\u00e1 problematika starnutia popul\u00e1cie na Slovensku. Viacer\u00e9 \u0161t\u00fadie jednozna\u010dne potvrdzuj\u00fa tento jav a doch\u00e1dzaj\u00fa k\u00a0spolo\u010dn\u00e9mu z\u00e1veru, \u017ee pracovnej sily bude menej a\u00a0bude star\u0161ia. Navy\u0161e tento proces nebude mo\u017en\u00e9 zmeni\u0165 alebo zvr\u00e1ti\u0165. V\u00a0tomto kontexte nep\u00f4jde len o\u00a0zvy\u0161ovanie priemern\u00e9ho veku zamestnancov, ale aj, a\u00a0to je podstatn\u00e9, o\u00a0v\u00fdrazne vy\u0161\u0161\u00ed podiel zamestnancov vo vy\u0161\u0161om veku. Tento […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1031,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-1030","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-nezaradene"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.celozivotnakariera.sk\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1030","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.celozivotnakariera.sk\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.celozivotnakariera.sk\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.celozivotnakariera.sk\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.celozivotnakariera.sk\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1030"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.celozivotnakariera.sk\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1030\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1036,"href":"https:\/\/www.celozivotnakariera.sk\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1030\/revisions\/1036"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.celozivotnakariera.sk\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1031"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.celozivotnakariera.sk\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1030"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.celozivotnakariera.sk\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1030"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.celozivotnakariera.sk\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1030"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}